LGBTの部下をもつリーダーとして（後編）

性的マイノリティの方々は、
多くの企業の中で
多数いると言われていますが、
実際には、多くの人が
カミングアウトをせず、
テレビなどでタレントとして活躍する
ごく一部一部の人を除いては、
社会の中で会社員として
カミングアウトせずに生きています。

カミングアウトする必要も
ないからです。
ですから、企業における
LGBTの問題は、、、

マイノリティとしての人権
例えば、

トランスジェンダーの人達が
トイレに困ることなく働いていける　

とか

自分の性的思考や
トランスジェンダーであるという
自分自身を隠さずに
自由に生きていける権利を主張できる
という事があげられます。

私はトランスジェンダーや同性愛の
部下をもっているリーダーとして、
それらの気づかいにおいては
一つ一つが重要な事例であり、
ひとりひとり、その性格や
カミングアウトの有無も違っているため
丁寧に対応していく必要があると
思っています。

つまり、LGBTの人達は、
ゲイだからこうとか、
トランスジェンダーだからこう
というのではなくて、
ひとりひとりの個性を、
出来るならばしっかりと
それを尊重しそれをウェルカムし、
当り前のように伝えていく
という事が大切なのです。

また

それらを隠している、
公表したくないという人がいる
ということにも配慮し、
アウティングというような、
知らず知らずのうちに
それが広がっていってしまった
という事が無いような配慮も必要です。

組織の中における
LGBTの方々の多様な活躍というのは、
まだまだ取り組みが
始まったばかりではありますが、

LGBTの方々を取り立てて
一つの問題にするのではなく、
多くの労働問題の一つとして
自然に柔軟に捉えていく
ということが必要です。

女性の課題もあります、
身障者の課題もあります。
身障者といっても、
精神的な疾患を抱えて
職場復帰する人もいれば、
障害をもったままで
お仕事をしていく人達もいます。
難病や進行形の病気を抱えながら
働く人たちもいるでしょう。

それらのたくさんの
マイノリティの人達が、
より働きやすい、
自分の能力を発揮しやすい
組織を作っていくために、
LGBTの人達もまた、
一つの労働問題として
しっかりと取り組んでいく事に
他なりません。